국제노동기구(ILO) 기준과 국내 노동법 비교

ILO 기준은 국제사회가 정한 노동의 최저선입니다

이번 글에서는 국제노동기구(ILO)의 노동 기준과 우리나라의 국내 노동법 체계가 무엇이 다르고 어떤 부분이 일치하는지 살펴보겠습니다. ILO는 1919년 국제연맹 산하 기관으로 출범해 현재까지 노동기본권 보장, 근로조건 향상, 아동노동 근절 등 보편적 노동기준을 확립하는 역할을 수행해 왔습니다. 한국은 1991년 ILO에 가입했으며, 이후 ILO의 주요 협약을 점진적으로 비준하고 국내법에 반영해 왔습니다. 그러나 여전히 일부 핵심 협약 비준이 늦어졌고, 국내 노동법은 ILO 기준과 부분적으로 불일치하는 영역이 존재합니다. 특히 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 이른바 노동삼권 보장 문제, 파견근로자의 권리 보호, 플랫폼 노동자에 대한 법적 지위 인정 문제 등에서 국제 기준과의 간극이 존재합니다. 이러한 차이는 노동시장의 공정성, 외국인 투자 안정성, 국제무역 협정의 조건 등에도 영향을 미치기 때문에 중요한 비교 대상이 됩니다.

 

ILO의 핵심 협약과 우리나라 비준 현황

ILO는 지금까지 약 190여 개의 협약을 채택했으며, 이 중에서도 ‘핵심 협약(Core Conventions)’ 8개 항목은 국제적으로 반드시 지켜야 할 노동기본권으로 간주합니다. 핵심 협약에는 ▲결사의 자유(87호), ▲단체교섭의 권리 보호(98호), ▲강제노동 금지(29호, 105호), ▲아동노동 금지(138호, 182호), ▲차별 금지(100호, 111호) 등이 포함됩니다. 한국은 한때 이 중 ▲결사의 자유(87호), ▲단체교섭권 보장(98호), ▲강제노동 폐지(105호) 등 3개 협약을 비준하지 않아 국제사회로부터 지속적인 비판을 받아왔으며, 이는 한-EU FTA 노동 분쟁의 원인이 되기도 했습니다. 그러나 2021년 문재인 정부 당시 해당 3개 핵심 협약을 공식 비준하면서, 핵심 협약 8개를 모두 수용한 국가 반열에 올라섰습니다. 다만 협약의 비준만으로는 충분하지 않고, 그 내용을 국내 노동법에 어떻게 반영하고 실현하느냐가 실질적인 과제로 남아 있습니다. 예컨대 노동조합 설립 요건, 공무원의 노조 활동, 해고자의 노조 가입 등은 여전히 국내법상 제약이 존재하며, 이에 대해 국제기준과의 간극을 좁히기 위한 입법 개선 논의가 지속되고 있습니다.

 

ILO와 국내 노동법의 비교: 주요 쟁점별 분석

ILO 기준과 국내 노동법의 비교에서 가장 큰 차이를 보이는 영역은 ▲노조 활동의 자유, ▲단체교섭권의 실효성, ▲단체행동권 제한, ▲비정규직 보호입니다. 먼저 **결사의 자유(87호)**는 노동자가 자율적으로 노조를 결성하고 가입할 수 있도록 보장하는 것을 의미하나, 국내에서는 해고자나 실업자의 노조 가입을 두고 오랫동안 논란이 존재했습니다. 최근 대법원 판례와 노조법 개정으로 일부 허용되었지만, 사용자 단체의 반발과 해석의 혼란이 여전히 존재합니다. 단체교섭권(98호) 관련해서도, 우리나라는 법적으로 사용자의 교섭 의무를 규정하고 있으나, 현실에서는 사용자의 거부, 회피, 무성의 대응이 많고, 이에 대한 제재 수단은 미약한 실정입니다. 단체행동권은 헌법에 보장되어 있음에도 불구하고, 대체근로 허용, 직장 점거 제한, 공공부문 쟁의권 제한 등으로 인해 실제 행사에는 많은 제약이 따릅니다. 또 하나의 쟁점은 **비정규직 보호 및 차별 금지(100호, 111호)**입니다. ILO는 동일가치노동 동일 임금 원칙을 강조하지만, 국내에서는 여전히 정규직과 비정규직 간의 구조적 임금 격차와 복리후생 차별이 존재하고, 그에 대한 시정 수단도 제한적이라는 비판을 받고 있습니다.

 

국제 기준 준수의 중요성과 실무 적용 방향

ILO 기준은 단지 국제적 체면을 위한 선언이 아니라, 국내 노동시장의 신뢰와 지속가능성을 확보하기 위한 최소한의 기준입니다. 특히 세계무역기구(WTO), EU, OECD 등 국제기구는 무역 협정과 투자 심사 시 각국의 노동기준 준수 여부를 매우 중요하게 판단하고 있으며, 이는 수출 산업이나 다국적 기업 유치에도 직접적인 영향을 미칩니다. 예컨대 한-EU FTA 협정에서는 한국의 ILO 핵심 협약 비준 지연 문제를 정식 분쟁으로 제기했고, 이는 결국 FTA 이행 위반이라는 국제 분쟁으로 확대될 수 있는 사안이었습니다. 실무적으로는 기업 입장에서 노동법 위반이 곧 국제적 평판 리스크로 연결될 수 있다는 점을 인식하고, 노사관계의 민주성과 법적 안정성을 스스로 확보하려는 노력이 필요합니다. 정부도 단순한 협약 비준을 넘어 ILO 기준에 부합하는 국내법 정비와 제도 운용을 병행해야 하며, 노동자와 사용자 모두가 국제 기준에 대한 인식을 높이고, 그 기준을 일터에서 실현할 수 있도록 교육과 홍보를 강화해야 합니다.

 

결론 : ILO 기준은 한국 노동법의 거울이자 나침반입니다

ILO 기준은 단지 외부의 압력이 아니라, 우리 사회가 추구해야 할 노동의 미래를 제시하는 나침반입니다. 법적 기준이 사회의 구성원에게 실질적인 영향을 미치기 위해서는 그 내용만 아니라 적용과 실행이 함께 이루어져야 하며, ILO의 권고는 바로 그 실행의 방향을 구체적으로 보여주는 사례입니다. 한국은 법률적 정비는 빠르게 진행하고 있으나, 여전히 노동자와 사용자의 권리·의무 균형, 제도의 실효성, 현장의 적용력에 있어 개선할 과제가 많습니다. 노동법이 국제사회에서 인정받고 국민에게 신뢰받기 위해서는 ILO와 같은 국제기준을 끊임없이 되짚고, 우리 실정에 맞게 접목하려는 노력이 필요합니다. ILO 기준과 국내 노동법의 간극을 좁히는 일은 단순한 외교적 의무가 아닌, 사회정의와 인권을 구현하는 근본적인 과제입니다. 우리가 나아가야 할 방향은 명확합니다. 법과 제도가 국민을 위해 존재하며, 국제 기준이 현장에서 살아 숨 쉬는 노동환경을 만드는 것, 그것이 바로 진정한 노동법의 완성입니다.

 

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